Arbeitsrecht in China 2025 – neue Regeln, neue Pflichten

Chinas Arbeitsgesetzgebung befindet sich im Wandel. Seit Anfang 2025 gelten mehrere Reformen, die nicht nur lokale Arbeitgeber, sondern auch internationale Unternehmen mit Tochtergesellschaften in China betreffen.

Dr. Guang Li, Arbeitsrechtsexperte bei Taylor Wessing, stellte im Webinar der AUSSENWIRTSCHAFT AUSTRIA die wichtigsten Punkte vor. Rechtsanwalt Richard Hoffmann von ECOVIS RTS Ladenburg fasst die zentralen Entwicklungen zusammen und ordnet sie praxisorientiert ein.

1. Rentenalter und Beitragszeiten steigen

Seit dem 1. Januar 2025 wird das gesetzliche Rentenalter schrittweise angehoben:

• Männer: von 60 auf 63 Jahre
• Frauen: von 50 bzw. 55 auf 55 bzw. 58 Jahre (je nach Arbeitsbereich)

Bis 2030 steigt zusätzlich die Mindestbeitragszeit zur Rentenversicherung von 15 auf 20 Jahre.

Neu eingeführt wurde zudem ein flexibler Renteneintritt.
Für eine Frührente bis zu drei Jahre vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters muss der Arbeitnehmer drei Monate vorher einen Antrag stellen.
Für eine Spätrente, bis zu drei Jahre nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters, ist spätestens einen Monat vorher eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich.

Auch wenn ein Arbeitnehmer bereits das Rentenalter, aber noch nicht die Mindestbeitragszeit erreicht hat, genießt er weiterhin vollständigen Arbeitnehmerschutz. Der Arbeitgeber muss also weiterhin Sozialversicherungsbeiträge zahlen.

Beispiel:
Eine weibliche Angestellte, Jahrgang 1971, kann statt 2026 erst 2029 in Rente gehen, sofern sie weiterarbeitet und Beiträge zahlt. Wird sie darüber hinaus beschäftigt, etwa auf ausdrücklichen Wunsch des Unternehmens, muss das Arbeitsverhältnis als neuer Vertrag neu begründet werden. Andernfalls drohen Streitigkeiten über Lohnfortzahlung und Versicherungspflichten. Es besteht dann kein reguläres Arbeitsverhältnis mehr, sondern ein zivilrechtliches Dienstleistungsverhältnis.

Praxis: Arbeitgeber sollten prüfen, wie Übergänge zwischen Arbeits- und Rentenphase sauber geregelt werden – besonders relevant für Expats oder Führungskräfte, die länger im Unternehmen bleiben möchten.

2. Sozialversicherung: Null Toleranz bei Abweichungen

Die pünktliche und vollständige Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge ist zwingendes Recht. Jede Vereinbarung, die Beiträge senkt oder aussetzt, ist nichtig – so das Oberste Volksgericht Chinas. Arbeitnehmer dürfen in solchen Fällen außerordentlich kündigen und Schadenersatz verlangen.

Seit der Reform sind nicht mehr die Sozialarbeitsbehörden, sondern die Steuerbehörden für die Erhebung der Sozialversicherungsbeiträge zuständig. Sie verfügen über alle relevanten Daten und können Nachforderungen, Zinsen und Bußgelder ohne Verjährungsfrist erheben.

Beispiel:
Ein Unternehmen meldet Mitarbeiter nur mit dem Grundgehalt, lässt aber Bonuszahlungen unberücksichtigt. Wird dies entdeckt, müssen sämtliche Beiträge nachgezahlt werden. Zudem kann der Arbeitnehmer rückwirkend auf volle Rentenpunkte und eine Abfindung klagen.

Praxis: Unternehmen sollten quartalsweise interne Prüfungen durchführen und sich die Beitragspflichten durch lokale HR-Dienstleister bestätigen lassen.

3. Feiertage und Überstundenvergütung

Seit 2025 gibt es in China 13 gesetzliche Feiertage (zwei mehr als zuvor).

Wer an Feiertagen arbeitet, erhält 300 % Überstundenzuschlag – also insgesamt 400 % des regulären Lohns. Freizeitausgleich ist ausgeschlossen.

Dieses Gesetz gilt auch für ausländische Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Nationalität. Eine Klausel über „flexible Arbeitszeiten“ gilt nicht für chinesische Feiertage.

Beispiel:
Ein Produktionsmitarbeiter mit 300 RMB Tageslohn arbeitet am 1. Oktober (Nationalfeiertag). Der Arbeitgeber muss 1.200 RMB zahlen. Ein einfacher Ausgleichstag genügt nicht.

Praxis: Personalplanung und Lohnabrechnung sollten Feiertagsarbeit im Voraus budgetieren. Verstöße werden zunehmend arbeitsgerichtlich verfolgt.

4. Anspruch auf unbefristeten Arbeitsvertrag nach Kettenbefristung

Nach dem chinesischen Arbeitsvertragsgesetz entsteht nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen automatisch ein Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, sofern kein Kündigungsgrund besteht.

Das Oberste Volksgericht konkretisiert den Begriff „aufeinanderfolgend“:
Automatische Verlängerungen oder Umgehungskonstruktionen – z. B. ein Wechsel des Vertragspartners innerhalb einer Unternehmensgruppe – gelten ebenfalls als Kettenbefristung.

Für ausländische Arbeitnehmer darf die Befristung maximal fünf Jahre betragen. Für chinesische Arbeitnehmer existiert keine feste Obergrenze, allerdings entsteht nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit grundsätzlich ein Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag.

Beispiel:
Ein Ingenieur arbeitet bei einer Tochterfirma in Shanghai. Nach Ablauf seines zweiten befristeten Vertrags wird die Tätigkeit formal an eine Schwesterfirma in Suzhou übertragen. Das Gericht kann dies als Kettenbefristung werten und einen unbefristeten Vertrag feststellen.

Praxis: Vertragslaufzeiten gründlich überwachen und rechtzeitig entscheiden, ob Verlängerung oder Neuverhandlung sinnvoll ist.

5. Mitarbeitereinsatz in verbundenen Unternehmen

Bei Einsätzen in mehreren Gesellschaften einer Unternehmensgruppe entstehen oft unklare Rechtsverhältnisse. Ohne klare schriftliche Vereinbarung können beteiligte Unternehmen gesamtschuldnerisch haftbar gemacht werden.

Beispiel:
Ein Vertriebsleiter ist offiziell bei einer WFOE Shanghai angestellt, arbeitet aber regelmäßig für die Konzernzentrale in Hongkong. Im Streitfall kann er beide Gesellschaften verklagen.

Praxis: Eine dreiseitige Vereinbarung (Mitarbeiter – entsendendes – aufnehmendes Unternehmen) schafft Rechtssicherheit und verhindert doppelte Sozialversicherungsbeiträge.

6. Wettbewerbsverbote und Vertragsbindung

Wettbewerbsverbote während des Arbeitsverhältnisses sind laut Oberstem Volksgericht auch ohne Sondervergütung wirksam.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote hingegen erfordern eine Kompensation von mindestens 30 % des durchschnittlichen Monatslohns der letzten zwölf Monate. Sie gelten maximal zwei Jahre und müssen angemessen sein.

Beispiel:
Ein Senior Engineer wechselt drei Monate nach Austritt zum Konkurrenten. Das Gericht erkennt das zweijährige Wettbewerbsverbot als unverhältnismäßig an und reduziert es auf sechs Monate. Die gezahlte Karenzentschädigung ist anteilig zurückzuzahlen.

Praxis: Neben der Karenzentschädigung sollte eine Vertragsstrafe vereinbart werden. Ansonsten muss der Arbeitgeber später den realen Schaden nachweisen – in der Praxis meist unmöglich.

Zulässig sind auch Bindungsvereinbarungen gegen Sonderleistungen (z. B. Ausbildungskosten).

Beispiel:
Ein Mitarbeiter wird in Deutschland geschult. Vertraglich darf vereinbart werden, dass er mindestens zwei Jahre im Unternehmen bleibt, andernfalls müssen die Kosten anteilig zurückgezahlt werden.

7. Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug

Für ausländische Mitarbeiter gelten weiterhin strenge Vorschriften zu Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen. Der Barcode auf dem Visum enthält alle relevanten Informationen und kann jederzeit gescannt werden. Beschäftigung ohne gültige Arbeitserlaubnis fällt unter Schwarzarbeit.

Representative Offices ausländischer Firmen sind keine eigenständigen juristischen Personen, können aber dennoch Partei eines Arbeitsverfahrens sein. Zustellungen an das Representative Office sind gegenüber dem Mutterkonzern wirksam.

Beispiel:
Ein deutscher Expat wird über die Muttergesellschaft bezahlt, arbeitet aber in der Repräsentanz Shanghai. Im Streitfall kann ein chinesisches Gericht die Muttergesellschaft zur Zahlung von Abfindung und Boni verpflichten.

Praxis: Verträge sollten klar definieren, wer Arbeitgeber ist. Optimal: lokaler Arbeitsvertrag plus Entsendungsvereinbarung.

8. Politische Perspektive – Position Paper der EU-Handelskammer

Die HR-Working-Group der EUCCC fordert:

• flexiblere Arbeitszeit- und Arbeitsortregelungen
• einheitliche Auslegung des Arbeitsrechts
• bessere Rahmenbedingungen für ausländische Fachkräfte
• Förderung praxisorientierter Bildung

Beispiel:
Ein deutsches Ingenieurbüro möchte einen Mitarbeiter dauerhaft von Chengdu aus beschäftigen, obwohl der Sitz in Shanghai liegt. Sozialversicherung und Visum erzeugen derzeit rechtliche Hürden – hier fordert die EUCCC mehr Flexibilität.

Praxis: Modellprojekte wie Remote Work oder Cross-Province-Work nur nach juristischer Prüfung starten.

Praktische Implikationen für deutsche Unternehmen

• Compliance-Check: Überprüfung von Arbeitsverträgen, Sozialversicherungen und HR-Prozessen
• Vertragsmanagement: Klare Dokumentation bei Befristungen und gruppenübergreifenden Einsätzen
• Kostenplanung: Feiertags- und Überstundenvergütung einkalkulieren
• Dokumentation: Nachweise zu Zahlungen und Genehmigungen archivieren (keine Verjährung)
• Fachkräftegewinnung: Neue Visa-Modelle wie das K-Visum beobachten und nutzen

Fazit

China modernisiert sein Arbeitsrecht mit Fokus auf soziale Absicherung, Rechtsklarheit und strikter Durchsetzung. Für deutsche Arbeitgeber bedeutet das: mehr Formalismus, klare Strukturen und proaktive Compliance. Wer frühzeitig handelt, sichert sich Planungssicherheit und vermeidet teure arbeitsrechtliche Risiken.